Projet de loi relatif à la croissance et la transformation des entreprises. Projet adopté définitivement le 11/04/2019.
Domaines impactés
Seuils d’effectifs
Au 01/2020, le mode de calcul se fera selon le Code de la Sécurité social (code du travail avant) : effectif moyen annuel (moyenne faite chaque mois sur l’année N-1) sur tous les établissements confondus et franchissement des seuils pris en compte au bout de 5 années civiles consécutives pour l’ensembles des cotisations et contributions de Sécurité sociale. Ces règles de calculs s’appliquent pour : le FNAL, la participation à l’effort de construction, le versement de transport, la déduction forfaitaire pour les heures supplémentaires, la souscription obligatoire à la DSN, au forfait social, au VLU pour les cotisations URSSAF, pour le contrôle URSSAF sur pièces, l’exonération LODéOM, et les zones de revitalisation rurale. L’effectif prend en compte les dirigeants et les salariés (un temps complet=1 unité, les temps partiels et entrées/sorties sont proratisés), en sont exclus : les CDD de remplacement, les services civiques, les contrats aidés, les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires non titulaires d’un contrat de travail, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, et les agents publics mis à disposition. Les seuils passent à 50 salariés pour les cotisations.
Forfait social : Rappel mais finalement intégré à la Loi de financement de la Sécurité sociale.
Au 01/2019, suppression du forfait social sur la participation et les abondement employeurs dans les entreprises de – 50 salariés, et l’intéressement dans les entreprises de – de 250 salariés (mais pas sur la participation, ni les abondements). Cela s’applique à tous les accords d’entreprise, peu importe la date, seules primes les conditions d’effectifs. Si l’entreprise fait partie d’un groupe et compte – de 50 salariés, elle bénéficiera de cette suppression même si les effectifs cumulés du groupe dépassent les seuils.
Epargne salariale et retraite
L’obligation de mise en place de la participation intervient après 5 ans de franchissement du seuil des 50 salariés (décompte selon le code de la Sécurité sociale) avec une répartition proportionnée aux salaires. Pour l’intéressement, il y a un renforcement des garanties des accord collectifs d’intéressement, et une hausse du plafond de la prime. Les PEE, plan d’épargne salarial, peuvent être alimentés de façon unilatérale. Quant au PERCO, sa mise en place est plus souple et n’est plus subordonnée à l’existence d’un PEE. Les attributions gratuites d’actions aux salariés se sont elles aussi assouplies.
La souscription d’une retraite supplémentaire à prestations définies (article 39) ne sera plus soumise à une condition de présence au sein de l’entreprise dans laquelle le contrat a été souscrit mais à une condition de durée de cotisations sur une période de 3 ans. Une contribution patronale pourrait être exigée à hauteur de 29,7% et échapperaient aux cotisations. Différentes conditions pour cette contribution : prestation sous forme de rentes, droits acquis chaque année plafonnés à 3% de la rémunération du bénéficiaire mais revalorisés chaque année, identité et droits du bénéficiaires communiqués chaque année par la DSN, condition de performance pour tous les bénéficiaires, obligation de faire bénéficier tous les salariés d’un PERCO ou d’une retraite supplémentaire. De plus, la contribution du bénéficiaire, au taux de 7% ou 14% sera en fonction du PSS. Les régimes actuels ne peuvent plus être souscrits, ils ne peuvent donner de nouveaux droits et doivent être transférés sur de nouveaux contrats (sommes transférées non-imposables). L’employeur doit choisir entre deux assiettes pour cette contribution : financement employeur ou critères des rentes.
Les dirigeants pourront bénéficier de l’intéressement, de la participation et de l’épargne salariale dans les entreprises de – de 250 salariés, même s’ils n’ont pas de contrat de travail.
Travailleurs handicapés
Calcul de l’effectif en fonction des règles du Code de la Sécurité sociale pour l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (20 salariés).