Tous les salariés ont droit à un congé annuel payé, que leur contrat de travail soit à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel (c. trav. art. L. 3141-1). Il en est de même pour les cadres dirigeants (c. trav. art. L. 3111-2).
Le droit à congés des salariés en CDD est ouvert quelle que soit la durée de leur contrat. Les modalités de calcul sont identiques à celles des salariés en CDI.
Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les autres.
ACQUISITION DES CONGES PAYES
Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur sur la période de référence. La durée totale du congé légal ne peut pas dépasser 30 jours ouvrables (c. trav. art. L. 3141-3).
Lorsque le nombre de jours de congé acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (c. trav. art. L. 3141-7). Par exemple, si un salarié a droit à 21,3 jours ouvrables de congé, ce nombre est arrondi à 22 jours.
SYSTEME D EQUIVALENCE
L’acquisition de 2.50 jours ouvrables de congés payés est soumise à une durée d’équivalence d’un mois de travail.
Sont considérées comme équivalant à 1 mois de travail, les périodes de :
– 4 semaines ou 24 jours de travail si l’horaire est réparti sur 6 jours (c. trav. art. L. 3141-4) ;
– 20 jours si l’horaire est réparti sur 5 jours et 22 jours si l’horaire est réparti sur 5 jours et demi.
Ce système d’équivalence fait que, pour bénéficier des 5 semaines légales de congés payés, un salarié n’a pas besoin d’être présent toute l’année.Il suffit, par exemple, qu’un salarié totalise globalement 48 semaines de travail effectif ou assimilé sur la période de référence pour bénéficier de droits à congés payés complets (30 jours ouvrables). En d’autres termes, une absence de 4 semaines ou moins n’aura aucune incidence sur ses congés légaux (cass. ass. plén. 9 janvier 1987, n° 85-43471, B. ass. plén. n° 1).
Dans tous les cas, l’absence du salarié au cours de la période de référence ne peut pas avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence (c. trav. art. L. 3141-6).
PERIODE DE REFERENCE
En principe, l’acquisition des congés payés se fait sur une période de référence allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (c. trav. art. R. 3141-4). Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut une convention ou un accord de branche) peut fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés (ex. : année civile) (c. trav. art. L. 3141-10).
Pour les professions tenues de s’affilier à une caisse de congés payés, la période d’acquisition des congés va du 1er avril de l’année précédente au 31 mars de l’année en cours (c. trav. art. R. 3141-4).
PERIODE DE PRISE DES CONGES
La période de prise des congés payés est fixée par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (c. trav. art. L. 3141-15). En l’absence de disposition conventionnelle, elle est déterminée par l’employeur après avis du comité d’entreprise ou, à défaut de CE, des délégués du personnel (c. trav. art. L. 3141-16). À terme, le comité social et économique sera consulté.
La période ainsi fixée doit comprendre obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (période dite des congés d’été) (c. trav. art. L. 3141-13). Il est possible de l’étendre, le cas échéant à l’année entière.
En conséquence, hors aménagement conventionnel ou décision contraire de l’employeur, la période de prise des congés payés va donc du 1er mai au 31 octobre pour les congés dits « d’été » (4 semaines) et du 1er mai au 30 avril pour la 5e semaine.
La période de prise des congés doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture (c. trav. art. D. 3141-5).
Par exemple, l’information doit avoir lieu avant le 1er février si la période de prise des congés débute au 1er avril.
FIXATION DES DATES DE CONGES
L’organisation des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. De fait, lorsqu’aucun accord collectif ne fixe la date et l’ordre des départs sur la période allant du 1er mai au 31 octobre, c’est à l’employeur de s’en charger.
Aucun salarié ne peut donc librement fixer ses dates de départ en congé et ensuite s’absenter sans l’accord de l’employeur. Une telle absence, sans autorisation préalable, peut justifier un licenciement du salarié (cass. soc. 16 juin 2010, n° 09-40599 D).
DECOMPTE DES CONGES PAYES
Le premier jour de congés payés est le premier jour de la période de congés qui aurait dû être travaillé par le salarié.
Jours ouvrables : Sauf dispositions contraires plus favorables applicables dans l’entreprise, le décompte des congés payés se fait sur les 6 jours ouvrables de la semaine (c. trav. art. L. 3141-3).
Jours ouvrés : Le mode de calcul et de décompte en jours ouvrés est possible, mais il ne doit pas être moins favorable au salarié.
Si les congés sont décomptés en jours ouvrés, seuls sont considérés comme des jours de congé les jours normalement travaillés dans l’entreprise.
Les jours fériés chômés dans l’entreprise ne constituent ni des jours ouvrables ni des jours ouvrés.
Un jour de pont compris dans une période de congés reste, sauf disposition conventionnelle plus favorable, un jour de congé qui doit être décompté.
REPORT DES CONGES
Principe : pas de droit au report
Un salarié ne bénéficie d’aucun droit au report sans autorisation expresse de la hiérarchie : faute d’autorisation, le salarié n’est pas fondé à demander une indemnité compensatrice pour des arriérés de congés (cass. soc. 9 janvier 2013, n° 11-21758 D).
ATTENTION : si un(e) salarié(e) est dans l’impossibilité de prendre ses congés en raison d’absences liées à son état de santé (maladie, accident du travail professionnel ou non) ou maternité (Code du travail, art. L. 3141-2), ses congés ne sont pas perdus, mais reportés.
FERMETURE DE L’ENTREPRISE
L’employeur peut décider, pour une période au plus égale à 24 jours ouvrables, de la fermeture de l’entreprise pour congés payés.
L’accord du salarié, en principe requis pour le fractionnement du congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, n’est pas nécessaire quand l’entreprise ferme pour les congés payés (c. trav. art. L. 3141-19 ; loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 8, JO du 9).
RESPONSABILITE DE L’EMPLOYEUR
L’employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés. Le paiement d’une indemnité ne peut pas remplacer la prise effective des congés (cass. soc. 13 juin 2012).
EXEMPLES
1) Absences non assimilée à travail effectif
Un salarié dont l’horaire est réparti sur 5 jours a été, au cours de la période de référence « 1er juin année 2017 – 31 mai année 2018 », absent 12 jours en octobre, 15 jours en décembre et 13 jours en mars, soit 40 jours au total.
Le nombre de jours de travail est de : 261 − 40 = 221 jours. Le nombre de mois de travail est dans ce cas de : 221/20 = 11,05 mois.
Le salarié bénéficie d’un congé de : 11,05 × 2,5 = 27,63 jours ouvrables (arrondis à 28 jours).
2) Décompte des congés pris
- Un salarié travaillant du lundi au vendredi part en congés le vendredi soir. Le lendemain samedi, jour ouvrable mais non travaillé, ne sera pas décompté, les congés commençant à courir à partir du lundi suivant (premier jour non travaillé).
- Un salarié travaillant du lundi au vendredi, qui part en congés une semaine le vendredi soir après son travail, se verra décompter 6 jours ouvrables du lundi au samedi. En conséquence, un salarié auquel il ne reste qu’un seul jour de congé ne peut, en principe, pas prendre le vendredi ; cela équivaudrait à lui déduire 2 jours ouvrables de congé (vendredi et samedi).
- Dans le même exemple, l’employeur décompte au salarié 5 jours ouvrés de congés du lundi au vendredi. Le salarié auquel il ne reste qu’un jour de congé peut poser sa journée du vendredi.