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Suite au post de Sébastien Tronc (3) Sébastien Tronc 🌳 | LinkedIn(https://www.linkedin.com/posts/sebastientronc_on-recherche-une-gpaie-depuis-mars-sans-activity-6943506879109021696-Y35K?utm_source=linkedin_share&utm_medium=member_desktop_web) j’ai écrit en commentaire, produire un post sur le sujet. Attention pour les esprits chagrins, il est sans concession.  

De quoi s’agit t’il ?

1°) Ecarts de profils entre demandes de recrutement des entreprises qui souvent analysent mal leurs besoins,

2°) Disponibilité des profils sur le marché qui laissent les juniors sur le carreau n’arrivant pas à trouver un premier job.

Mon analyse :

Sur le 1^er  point :

Il y a à mon sens une position simple et claire que je vous livre. Votre choix de gestion du social ne doit reposer que sur l’effectif de votre société.

Avec l’expérience, c’est clairement le seul levier qui doit retenir votre attention. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 personnes, il faut choisir l’externalisation. Qu’elle soit faite auprès de votre Expert-Comptable ou d’une société spécialisée. Vous y gagnerez sur 2 tableaux :

1. le premier, d’abord une économie financière au regard des salaires exubérants demandés par les GP (au regard de leurs compétences) et proposés par certains cabinets qui n’arrivant pas à recruter, n’ont que ce seul levier pour garder leur personnel. On pourrait s’étendre sur le sujet, mais ce n’est pas l’objet de ce post. Pas de gestion des absences dans la mesure où pour un portefeuille de cette quantité, un seul GP est présent (risque en cas d’absence) alors qu’un cabinet compte tenu de son effectif, trouve toujours une solution. Enfin, le manque de mise à jour et de formation en entreprise est un vrai problème qui dégrade les connaissances des GP au fil du temps.
2. le second point sur la fiabilité des paies et du calcul des charges sociales au regard de la complexité des règles sociales en France. Pour information, nous reprenons 3 à 4  nouveaux dossiers chaque semaine. C’est vous dire que mon analyse repose sur du concret. Or, pas un seul dossier ne présente pas au moins une anomalie. (Même ceux gérer sur SILAE n’en déplaise au roi du clic bouton…)

Vous prenez deux risques : le premier avec vos collaborateurs qui mécontents sur le traitement de leur salaire vous emmènent au Prud’homme et le second avec un contrôle URASSAF. Il ne s’agit pas de gérer par la peur comme font certaines entreprises commerciales, mais simplement que Chef d’entreprise vous ne soyez pas surpris d’une situation que vous ne maîtrisez pas.

Sur le 2^ème point :

Pourquoi les juniors ne trouvent pas de job alors que la demande est exponentielle ?

1. Quand une entreprise ou un cabinet recrute, c’est malheureusement majoritairement dans l’urgence. De ce fait, il faut livrer des paies  dans les délais convenus. Et de ce fait, il faut une compétence immédiate que les juniors n’ont pas. Il faut le comprendre.
2. Pourquoi alors ne pas anticiper ? j’aurai deux réponses : La 1^ère l’embauche d’un salarié à un coût. A l’heure ou la gestion des entreprises est elle aussi complexe avec des marges en baisse, les DRH sont limitées dans leur budget de recrutement. Il y a bien des contrats d’apprentissage qui ne coûtent pas chères, pour autant avoir une personne qui pendant un an, ne va pas faire grand-chose de productif alors qu’elle coûte, c’est un changement de paradigme que peu ont encore intégré. On peut toujours se gargariser avec la formation en entreprise, sauf qu’elle a un coût que les entreprises ne peuvent pas toujours supporter. N’oublions pas qu’un apprenti doit être formé. Son maître d’apprentissage consciencieux va lui consacrer beaucoup de temps qui risque dans le mettre en difficulté dans sa propre production. C’est une conséquence de l’apprentissage là encore. On voit trop souvent des apprentis désabusés car laissés à « l’abandon »
3. Le profil de la majorité des juniors du marché se présente comment ? Ce sont pour l’essentiel des personnes en reconversion. Si c’est un changement de vie louable, bien souvent ces personnes étaient bien loin dans leur ancien métier des exigences que le métier de GP demande. Elles ont souvent été mal orientées par Pôle emploi qui connaissant la demande, trouve des candidats avec un profil qui s’approche. Saut que s’approcher ne suffit pas. Nous sommes aussi formateurs dans des Centres de Formation. Ca aussi c’est du vécu…. Combien de fois avons-nous entendu : « Moi, je voulais un métier tranquille et bien payé »
4. On peut aussi parler de la qualité des formations. C’est souvent purement scandaleux. A l’heure ou les exigences de Qualiopi sont ce qu’elles sont, comment un Centre de Formation pour  GP, n’est pas capable de les faire travailler sur un logiciel ??? Certains prétendent que ça coûte chère ! FAUX ! SILAE ou CEGID pour ne parler que de ces deux éditeurs, mettent leur logiciel gratuitement à disposition des centres qui le demandent. Je passe sur les formateurs qui ne font que ca depuis des années. Ils sont pour la plupart complètement déconnectés de la réalité des lois sociales ne traitant plus de paies au quotidien. J’ai un spécimen dans notre région qui travaille pour un Centre qui lui sévit sur toute la France, à pleurer….  On peut aussi se demander ce que font les contrôleurs QUALIOPI… d’ailleurs, ils n’existent pas car que je sache, seul des audits après 3 ans de certification sont pratiqués. Rappelons que cette certification est obligatoire seulement depuis le 1^er janvier 2022. Ca veut dire que certains vont continuer à sévirent tranquillement pendant 3 ans encore…
5. J’encourage donc celles et ceux qui doivent choisir un CdeF à se renseigner auprès d’élèves (facile à trouver grâce à LINKEDIN) qui ont suivi les cours de tel ou tel centre avant de s’inscrire. Les propositions de Pôle Emploi n’ont rien d’obligatoire.

En résumé, vous voyez que le métier de Gestionnaire de Paie est un métier à part entière. Il demande un certain nombre de qualités natives qui ne s’apprennent pas. La curiosité, une appétence pour les chiffres et l’envie de travailler. Ce sont 3 fondamentaux qui depuis le COVID sont largement mis à mal. Cela explique aussi en partie les difficultés de recrutement de notre métier.

Prochain article sur le Télétravail. Pas triste non plus…

Enfin un peu d’optimisme. Il y a quelques cabinets spécialisés comme le nôtre en *France dignes de confiance. Si vous faites ce choix, n’hésitez pas à leur demander des références avec lesquelles vous pourrez échanger. La tranquillité sociale de votre entreprise en vaut largement la peine.

Comme j’ai coutume de dire :

Au fait, on recrute, faites nous SSIGN :)) et écrivez moi en MP : (3) Eric CARRE SSIGN Votre Service de Gestion Social Externalisé | LinkedIn

Recrutement Gestionnaire de Paie H/F – ssign.fr

Bon courage à tous.