Le Ministère du travail diffuse une guide pour lutter contre le harcèlement sexuel

Le ministère du Travail a diffusé le 8 mars 2019 un « guide pratique et juridique » pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. À destination des employeurs, des salariés victimes et témoins, ce guide souligne notamment pour les employeurs les actions à mener en matière de prévention ou, suite un signalement, le processus d’une enquête interne. Focus sur la définition du harcèlement et des agissements

L’Objet

Le guide a pour objet de clarifier les droits et obligations de chacun sur la question spécifique du harcèlement sexuel en entreprise. Il a une double entrée salarié/employeur.

Son but est d’aider les différents acteurs de l’entreprise, car le harcèlement sexuel est une notion complexe à définir, qui recouvre une multitude de propos et comportements et peut prendre des formes très diverses.

Deux catégories de harcèlement sexuel

La loi distingue deux types de harcèlement sexuel : dans un cas, il suffit d’un fait unique, dans l’autre, il faut des propos ou comportements répétés.


Le harcèlement sexuel assimilé : un fait unique suffît

e Guide identifie un 1er type de harcèlement sexuel : « la pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel (dit « harcèlement sexuel assimilé ») ».

En effet, aucun salarié ne doit subir des faits […] assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (c. trav. art. L. 1153-1, 2°).

Pour le Guide, ce premier type de harcèlement sexuel est relativement facile à identifier dans la mesure où il s’agit d’un abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes sexuels.


Le harcèlement par propos ou comportements non désirés répétés

Quant au 2e type de harcèlement sexuel identifié, il consiste en des « propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés ».

C’est ce que la loi vise en stipulant qu’aucun salarié ne doit subir des faits […] de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (c. trav. art. L. 1153-1, 1°).

Le Guide précise que si les propos ou comportements doivent être répétés (donc au minimum deux), la loi ne fixe pas de délai minimal ou maximal entre deux agissements.

De plus, si l’absence de consentement de la victime est un des éléments constitutifs du harcèlement sexuel, il n’est pas exigé que ce non-consentement ait été exprimé de façon expresse et explicite. Il peut « prendre la forme d’un silence permanent face aux agissements ou d’une demande d’intervention adressée à des collègues ou à un supérieur hiérarchique ».


Manifestations du sexisme

Le Guide rapporte que, dans son rapport du 6 mars 2015 sur le sexisme dans le monde du travail, le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a illustré les différentes manifestations du sexisme ordinaire dans le monde du travail.

Elles recouvrent, par exemple :

  • les remarques et blagues sexistes (ex. : raconter régulièrement des blagues sexistes à une de ses collègues de travail qui la mettent mal à l’aise) ;
  • les incivilités à raison du sexe (ex. : mettre en doute sans raison le jugement d’un salarié sur un sujet qui relève de sa compétence) ;
  • la police des codes sociaux du sexe (ex. : critiquer un homme parce qu’il n’est pas « viril ») ;
  • les interpellations familières (ex. : « ma petite ») ;
  • la fausse séduction (ex. : faire des remarques appuyées sur la tenue ou la coiffure) ;
  • le sexisme bienveillant (ex. : valoriser une responsable en vantant uniquement des qualités attachées à des stéréotypes de sexe telles que son sens de l’écoute, sa sensibilité, sa minutie) ;
  • les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales (ex. : souligner la non-disponibilité d’une salariée en soirée car elle doit s’occuper de ses enfants).

Les obligations de l’employeur

Dans le « focus employeur », le Guide détaille l’obligation d‘agir contre le harcèlement sexuel et de le prévenir (information, désignation d’un référent…), de réagir (c. trav. art. L. 1153-5 et L. 1153-5-1).

l revient aussi sur l’intervention de différents acteurs (ex. : médecin du travail, inspection du travail) et notamment sur le signalement du harcèlement par le comité social et économique dans le cadre de son droit d’alerte.

À titre d’exemple, le Guide explique les conditions de réalisation d’une enquête en cas de suspicion de harcèlement sexuel (le but, les phases, les personnes à auditionner, l’élaboration du rapport d’enquête…).


Guide « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner »

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