Indemnité de congés payés

En ce début de période de référence d’acquisition des congés payés….

Il nous a semblé opportun de rappeler les bonnes règles à appliquer pour l’indemnisation des congés payés.

Droit à l’indemnité

Le salarié en congés payés a droit à une indemnité de congés payés (c. trav. art. L. 3141-24). Elle lui permet de ne pas subir de perte de salaire.

Méthodes de calcul

Maintien du salaire ou règle du 1/10e – L’indemnité de congés doit se calculer de la façon la plus favorable au salarié entre (c. trav. art. L. 3141-24) :

  • le maintien du salaire ;
  • et le 1/10e de la rémunération totale brute perçue au cours de la période de référence pour l’acquisition des congés payés* (pour le cas général, du 1er juin de l’année N – 1 au 31 mai de l’année en cours).

L’employeur a l’obligation de comparer ces deux méthodes et de retenir la plus favorable au salarié.

Maintien de salaire

Règle de référence – L’indemnité de congés ne peut pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été en congés, calculée sur la base de la rémunération précédant les congés (c. trav. art. L. 3141-24, II).

En pratique :

  • l’horaire de travail pris en compte est celui effectué dans l’entreprise pendant la période de congés (y compris les heures supplémentaires), sauf pour les salariés à temps partiel pour lesquels on retient leur horaire propre ;
  • la rémunération de base est celle perçue avant le départ en congés.

Lorsque le mois comprend à la fois une période de congés et une période travaillée, l’employeur doit ventiler le salaire du mois en cause entre la rémunération du travail et l’indemnité de congés payés.

Horaire pris en compte – La méthode la plus rigoureuse, tout particulièrement si l’horaire n’est pas uniformément réparti, est celle retenue par la jurisprudence pour une absence, à savoir une ventilation par rapport à l’horaire réel du mois.

De nombreuses entreprises recourent à l’une des méthodes forfaitaires simplifiées suivantes pour calculer l’indemnité de congés payés (ICP) :

  • calcul en nombre moyen de jours ouvrables (26) : ICP = (nombre de jours ouvrables de congé × salaire mensuel de référence)/26 ;
  • calcul en nombre moyen de jours ouvrés (21,67, pour les horaires répartis sur 5 jours) : ICP = (nombre de jours ouvrés de congé × salaire mensuel de référence)/21.67 ;
  • calcul en nombre réel de jours ouvrés du mois de prise des congés : ICP = (nombre de jours ouvrés de congé × salaire mensuel de référence)/nombre de jours ouvrés du mois ou payés comme tels ;
  • calcul en nombre réel de jours ouvrables du mois de prise des congés : ICP = (nombre de jours ouvrables de congé × salaire mensuel de référence)/nombre de jours ouvrables du mois ou payés comme tels.

Exemple :

Un salarié est en congé pendant 13 jours ouvrables au cours d’un mois comptant 27 jours ouvrables (y inclus les jours fériés chômés et payés comme temps de travail effectif). Sur la base d’une rémunération brute de 1 800 €, la rémunération se ventilera comme suit pour le mois en cause :

  • indemnité de congés payés : 1 800 × 13/27 = 866,67 € ;
  • salaire : 1 800 × 14/27 = 933,33 €.

Règle du 1/10e de la rémunération brute de la période de référence :

L’application de la règle du 1/10e doit être retenue si elle est plus favorable au salarié que le maintien de salaire.

L’indemnité de congés payés due au titre des congés payés acquis sur une période de référence déterminée est égale au 1/10e de la rémunération totale du salarié au cours de cette période (c. trav. art. L. 3141-24, I).

Le montant ainsi calculé représente l’indemnité due pour le droit à congés totaux du salarié (5 semaines ou moins, selon les cas). La fraction du 1/10 correspondant à chaque prise de congés peut être déterminée à partir de la durée du congé pris par le salarié, de ses droits à congés totaux et du montant global de l’indemnité de congés payés.

Exemple :

La rémunération de la période de référence est de 27 440 €, soit une indemnité de congés payés de 27 440/10 = 2 744 € pour un droit à congés complet de 30 jours ouvrables.

Si le salarié prend une fraction de congés de 18 jours ouvrables, son indemnité de congés pour cette période sera de : 2 744 × 18 / 30 = 1 646,40 €.

Exemple :

L’indemnité de congés pour 5 semaines est égale à 2 744 €. Le salaire mensuel du salarié est de 2 270 €. Au cours d’un mois de 27 jours ouvrables, il est en congés pendant 15 jours ouvrables et travaille pendant 12 jours ouvrables. Le calcul est le suivant :

  • salaire = (2 270/27) × 12 = 1 008,90 € ;
  • congés payés = (2 744 / 30) × 15 = 1 372 €.

Le total de la rémunération est de 2 380,90 €, soit un montant supérieur au salaire habituel.

Comparaison entre la règle du 1/10 et la règle du maintien du salaire

Comparaison annuelle

Il est admis que l’employeur puisse maintenir le salaire jusqu’à ce que le salarié solde son congé annuel (prise de la 5e semaine) ou en fin de période de congé annuel. Il procède alors à la comparaison et, si nécessaire, verse un complément d’indemnité de congés payés.

S’il est sûr, dès la première prise de congé, que la règle du 1/10e est plus favorable (ex. : passage à temps partiel peu avant les congés), mieux vaut l’appliquer dès le début.

Comparaison systématique

Dans ce cas, l’employeur procède au double calcul à chaque prise de congé. Le salarié bénéficie à chaque fois de la solution la plus avantageuse.

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