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2018

LE DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

PRINCIPES

Les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h (c. trav. art. L. 3121-35).

Le décompte prend en compte les heures de travail effectif. La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (c. trav. art. L. 3121-1). La loi assimile à du temps de travail effectif certains temps non travaillés (voir notre fiche : Temps de travail effectif). L’administration a aussi pris position sur certaines interprétations (circ. DRT 2003-6 du 14 avril 2003)

Des dispositions conventionnelles peuvent fixer une période de 7 jours consécutifs qui constitue la semaine pour le calcul des heures supplémentaires. Ces dispositions sont celles d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche, ce qui signifie que l’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur l’accord de branche (loi 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9).

LES CONTINGENTS ANNUELS

L’employeur peut librement recourir aux heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié (c. trav. art. D. 3121-24)..

L’employeur peut demander aux salariés des heures supplémentaires dans la limite du contingent, et doit respecter les maxima quotidien et hebdomadaire . Il est tenu de consulter :

  • le comité social et économique (CSE), et tant qu’il n’est pas mis en place dans l’entreprise, le comité d’entreprise (CE),
  • à défaut les délégués du personnel (DP), au moins une fois par an, sur les modalités d’utilisation du contingent et de son dépassement (c. trav. art. L. 3121-40)

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) détermine les modalités d’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent (c. trav. art. L. 3121-33). Cet accord fixe :

  • l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, la détermination des majorations de salaire relevant des règles habituelles.
  • les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos* due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut néanmoins recourir à des heures supplémentaires au-delà du contingent.

REMUNERATION

La rémunération des heures supplémentaires est majorée (c. trav. art. L. 3121-36) :

– de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de 35 h à 43 h),

– de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 43 h).

Des taux différents (à la hausse ou à la baisse) peuvent être fixés par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) à condition de respecter un minimum de 10 % (c. trav. art. L. 3121-33).

Pour calculer le taux horaire de base, l’employeur doit intégrer toutes les primes qui constituent la contrepartie directe du travail fourni, ainsi que, les primes inhérentes à la nature du travail. Les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié sont à prendre en compte (cass. soc. 22 juin 2017, n° s 16-16113 à 16-16197).

MENSUALISATION

Dans les entreprises dont la durée collective du travail est supérieure à la durée légale, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de cette durée hebdomadaire de travail, sans préjudice des majorations de salaire y afférentes. Il s’agit d’un lissage des rémunérations, quel que soit le nombre de jours ouvrés du mois.

CONTREPARTIE EN REPOS

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (ancien repos compensateur légal). Elle se cumule avec les majorations de salaire et avec le repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires pouvant donner droit à repos sont celles réellement effectuées.

Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent ne donnent droit à aucun repos, à moins que cela soit prévu par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche (c. trav. art. L. 3121-33, II)

À défaut de dispositions conventionnelles, le repos est de (c. trav. art. L. 3121-38) :

– 50 % pour les entreprises de 20 salariés ou moins ;

– 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

JURISPRUDENCE :

Les jours fériés chômés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, sauf usage ou accord collectif contraire. Les employeurs peuvent donc être stricts.

Dans une entreprise où la durée collective de travail est de 35 heures hebdomadaires, réparties à raison de 7 heures par jour, le lundi de Pâques est chômé. Cette semaine-là, du mardi au vendredi, un salarié à temps plein travaille 34 h sur demande de son employeur pour faire face à une commande, soit 6 heures de plus que l’horaire « normal ».

Si l’employeur se réfère à la position administrative (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000),

le salarié a fait (34 + 7) – 35 = 6 heures supplémentaires majorées. Aucune heure supplémentaire ne sera imputée sur le contingent annuel. Si le contingent annuel a déjà été dépassé, aucune heure ne donne droit à contrepartie obligatoire en repos.

Pour la Cour de cassation, les 6 heures travaillées en plus ne sont pas juridiquement des heures supplémentaires, la durée légale du travail n’ayant pas été dépassée sur la semaine compte tenu du lundi de Pâques chômé. Ces 6 heures effectuées en plus seront rémunérées au taux normal (cass. soc. 4 avril 2012, n° 10-10701).

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