LES HEURES SUPPLEMENTAIRES : PAIEMENT / RECUPERATION – LES BONNES REGLES

Lors de nos différents AUDIT, nous avons vu et entendu tant de choses sur le sujet :

  • « Les heures supp. sont récupérées… non elle ne sont pas inscrites sur les bulletins de paies 1 heure réalisée une heure récupérée ! »
  • « Non on ne met pas les heures supplémentaires sur les bulletins de paie…. On verse des primes ! »

QUID des majorations ?

QUID du suivi ?

QUID de l’article du code du travail c. trav. art. L. 8221-5 ?

QUID des sanctions pour travail dissimulé ?

Nous faisons ici un rappel sur les modalités de paiement et récupération des heures supplémentaires effectuées.

Définition

Les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente (c. trav. art. L. 3121-28 ; circ. DRT 2003-06 du 14 avril 2003, fiche 2).

Les heures supplémentaires sont dues à toutes les catégories de salariés à l’exception des cadres dirigeants. Les cadres non dirigeants ont droit au paiement des heures supplémentaires (éventuellement via une convention de forfait en heures), sauf convention de forfait annuel en jours (cass. soc. 3 novembre 2011, n° 09-71075 D).

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur (cass. soc. 24 février 2004, n° 01-46190 D).

En revanche, le salarié qui décide de ne pas profiter de la pause repas dont il dispose entre 12 h et 14 h, et pour laquelle il n’a pas été prévu qu’il doive rester à la disposition de l’employeur, ne peut pas réclamer des heures supplémentaires (cass. soc. 9 mars 1999, n° 96-44080, BC V n° 105).

Décompte

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h (c. trav. art. L. 3121-29 et L. 3121-35).

Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent fixer une période de 7 jours consécutifs qui constitue la semaine pour le calcul des heures supplémentaires. Ces dispositions sont celles d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche). Ainsi, l’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur l’accord de branche (c. trav. art. L. 3121-32).

Le décompte prend en compte les heures de travail effectif. Pour déterminer la durée du travail effectuée par un salarié et les situations assimilées ou pas à du temps de travail effectif.

Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent

Voir notre article : https://www.ssign.fr/le-decompte-des-heures-supplementaires/

Paiement

La rémunération des heures supplémentaires est majorée (c. trav. art. L. 3121-36) :

  • de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de 35 h à 43 h) ;
  • de 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 43 h).

Des taux différents (à la hausse ou à la baisse) peuvent être fixés par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) à condition de respecter un minimum de 10 % (c. trav. art. L. 3121-33).

Lorsque les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur de remplacement, l’employeur doit également appliquer ces majorations.

Paiement effectif

Un versement, même volontaire, de primes par l’employeur ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires effectuées (cass. soc. 1er décembre 2005, n° 04-48388, BC V n° 347 ; cass. soc. 16 octobre 2001, n° 98-44269, BC V n° 320).

Ne peuvent ainsi constituer le paiement des heures supplémentaires, ni le versement de primes de déplacement (cass. soc. 12 janvier 2010, n° 08-40899 D), ni l’attribution d’une prime de fin d’année d’un montant correspondant aux majorations dues au titre des heures supplémentaires (cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-25102 D).

Il est également exclu de « compenser » les heures supplémentaires par la fourniture de produits de l’entreprise à prix réduits (cass. soc. 17 septembre 2015, n° 14-10578 D).

Cette règle vaut même lorsque le montant des primes exceptionnelles paraît correspondre exactement à celui des heures supplémentaires effectuées (cass. soc. 3 avril 2013, n° 12-10092 D).

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35e heure hebdomadaire et des majorations correspondantes peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.

Recours au repos compensateur

Le recours au repos compensateur de remplacement (RCR) peut intervenir en application d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche (c. trav. art. L. 3121-33).

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (DS), l’employeur peut mettre en place le repos compensateur de remplacement, si le comité social et économique (CSE) ou le comité d’entreprise ou les délégués du personnel ne s’y opposent pas (c. trav. art. L. 3121-37).

Le RCR ne s’applique pas aux heures complémentaires.

Modalité d’application

Le RCR concerne les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35e heure hebdomadaires. Peu importe qu’il s’agisse d’heures supplémentaires « classiques » ou d’heures accomplies au titre d’heures de délégation (cass. soc. 9 octobre 2012, n° 11-23167, BC V n° 256).

Si un repos compensateur de remplacement se substitue en totalité au paiement des heures supplémentaires effectuées et de leurs majorations, les heures supplémentaires en cause ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (c. trav. art. L. 3121-30).

Prise du repos

L’employeur informe le salarié de son droit à repos compensateur de remplacement par une annexe à son bulletin de paie (c. trav. art. D. 3171-11).

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) peut adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du RCR (c. trav. art. L. 3121-33).

Effet du RCR

L’absence pour RCR est assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail et les majorations pour heures supplémentaires, pour l’ancienneté, pour l’ouverture et l’acquisition des congés payés et, le cas échéant, pour l’acquisition de jours de RTT (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000).

L’employeur maintient le salaire pendant la prise du repos compensateur de remplacement.

Travail dissimulé

Mentionner intentionnellement sur un bulletin de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié (c. trav. art. L. 8221-5 ; cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-28691, BC V n° 115).

Dissimulation partielle – La dissimulation peut être partielle, notamment lorsque figure sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué (cass. soc. 29 novembre 2007, n° 06-42682 D ; cass. soc. 23 mai 2012, n° 11-20638 D).

Sanctions

Outre des amendes et peines de prison (3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende), l’employeur, en tant que personne physique coupable de l’infraction de travail dissimulé, encourt les peines complémentaires suivantes (c. trav. art. L. 8224-1 et L. 8224-3) :

  • l’interdiction d’exercer, définitivement ou temporairement (maximum 5 ans), l’activité professionnelle dans l’exercice ou à l’occasion de laquelle l’infraction a été commise ;
  • la confiscation des objets sur lesquels le travail dissimulé a porté ;
  • l’exclusion des marchés publics, définitivement ou temporairement (maximum 5 ans) ;
  • l’interdiction des droits civiques, civils et de famille ;
  • l’affichage ou la diffusion de la condamnation sur un site Internet dédié du ministère du Travail.

Redressement URSSAF

L’employeur à l’encontre duquel est constaté le délit de travail dissimulé fait l’objet d’un redressement de cotisations et contributions de sécurité sociale dues sur la rémunération du salarié, que cette dernière ait été versée ou reste due.

Si, à la suite du constat du travail dissimulé, les rémunérations versées (ou dues) au salarié sont réintégrées dans l’assiette des cotisations, elles ne peuvent faire l’objet d’aucune mesure de réduction ou d’exonération de cotisations de sécurité sociale, ni de minoration de l’assiette de ces cotisations (c. séc. soc. art. L. 242-1-1 ; circ. DSS/5C/SG/SAFSL/SDTPS/BACS/2008-254 du 28 juillet 2008).

Laisser un commentaire