Jan
2019

PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT

La loi portant mesures d’urgence économiques et sociales (MUES) a mis en place un cadre juridique qui permet aux employeurs qui le souhaitent de verser, entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée d’impôt sur le revenu ainsi que des cotisations et contributions sociales, dans la limite de 1 000 € (loi 2018-1213 du 24 décembre 2018, art. 1, JO du 26).

Bénéficiaires

L’exonération ne peut bénéficier qu’aux salariés dont la rémunération 2018 est inférieure à 3 fois le SMIC annuels et liés par un contrat de travail à l’entreprise au 31 décembre 2018 (ou à la date de versement de la prime, si elle est antérieure)

Montant

Le montant de la prime est librement déterminé, seuls les 1 000 premiers euros font l’objet d’une exonération. La loi prévoit des possibilités de modulation de ce montant entre l’ensemble des salariés bénéficiaires.

Modulation

Le montant de la prime peut être modulé dans les mêmes conditions que celles prévues pour le paramètre SMIC de la réduction générale de cotisations patronales (ex-réduction Fillon ; c. séc. soc. art. L. 241-13), soit en proportion de la durée de travail, et en retenant les mêmes règles pour la prise en compte des absences.

Toutefois, pour que la prime soit éligible à l’exonération, il n’est pas autorisé d’en réduire le montant à raison des congés, à savoir :

  • Congés maternité
  • Congés paternité
  • Congés parental d’éducation, de présence parental
  • Congés pour enfant malade.

La prime des salariés absents du fait de l’un de ces congés ne peut être réduite à raison de cette absence.

La prime peut être modulée en cumulant un critère de durée et un ou plusieurs autres critères à savoir :

  • Le niveau de qualification ou la classification
  • La quotité de temps de travail
  • Le niveau de rémunération

La loi prévoit expressément que la prime exceptionnelle doit être versée à l’ensemble des salariés. Il en résulte que, dès lors que la modulation aurait pour conséquence de priver certains salariés de cette prime, la condition de versement à l’ensemble des salariés ne serait pas remplie.

Il appartient à l’employeur de veiller à fixer un plancher minimal de versement, quel que soit le critère retenu.

Toutefois, compte tenu des conditions exposées plus haut et sous réserve de la prise en compte des salariés dont les absences ne sont pas éligibles à la modulation, un salarié qui n’a pas été effectivement présent dans l’entreprise en 2018 ou dont le salaire est supérieur à la rémunération fixée par l’employeur au-delà de laquelle la prime n’est pas attribuée peut ne pas recevoir de prime.

Substitution

La prime exceptionnelle ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, à aucune augmentation salariale ou prime conventionnelle prévus par la convention collective, par un accord salarial de branche ou d’entreprise ou par le contrat de travail, ni se substituer à aucun élément de rémunération au sens de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (c. séc. soc.. art. L. 242-1) versés par l’employeur en vertu des usages en vigueur dans l’entreprise ou devenus obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.

À cet égard, le versement de primes exceptionnelles les deux années précédentes aura valeur d’usage pour l’application du présent dispositif. Ainsi, elle ne peut évidemment pas se substituer ou venir en diminution des primes habituelles telles que les primes de 13e mois, de congés, de vacances, de Noël ou toute autre prime versée obligatoirement ou habituellement par l’employeur.

De même, cette prime ne peut se substituer ou venir en diminution des primes au titre des résultats de l’entreprise ou du salarié, des primes de performance liées à l’évolution de l’activité de l’entreprise ou de certains des salariés et habituellement versés à quelque moment de l’année que ce soit, même lorsque leur montant n’est pas déterminé à l’avance.

Mise en place par décision unilatérale

Le montant de la prime, les salariés éligibles et sa modulation font l’objet d’un accord d’entreprise. Toutefois, ces modalités peuvent être arrêtées au plus tard le 31 janvier 2019 par décision unilatérale du chef d’entreprise (DUE). Celui-ci doit alors en informer les représentants du personnel.

la DUE porte sur l’ensemble des modalités d’attribution de la prime laissées libres par la loi, c’est-à-dire :

  • le montant de la prime ;
  • le cas échéant, l’exclusion des salariés dont la rémunération est supérieure à un certain plafond et le niveau de ce plafond ;
  • les modalités de sa modulation entre les bénéficiaires dans le respect des conditions prévues par la loi.

Afin d’encourager un versement rapide, l’employeur peut accorder la prime sur la seule base d’une DUE, à condition que ces modalités soient arrêtées au plus tard le 31 janvier 2019.

En cas de décision unilatérale, l’employeur en informe, le comité social et économique, le comité d’entreprise, les délégués du personnel ou la délégation unique du personnel, s’ils existent, et au plus tard le 31 mars. Si ces instances sont mises en place postérieurement à la DUE mais avant le 31 mars, elles sont également informées.

En cas de contrôle, les employeurs de moins de 11 salariés ou les particuliers employeurs pourront prouver par tout moyen qu’ils ont bien informé leurs salariés de leur décision de verser une prime.

Versement et déclaration de la prime

La prime peut faire l’objet d’avances selon les règles de droit commun applicables à toute forme de rémunération.

La date du 31 mars 2019 est impérative. À cette date, pour qu’elle soit éligible à l’exonération, l’intégralité de la prime doit avoir été versée à titre définitif.

La loi prévoit une date limite de versement. Aussi, cette date s’impose à l’ensemble des employeurs, y compris ceux ayant pour pratique habituelle de verser la rémunération au cours du mois suivant celui de la période d’activité au titre de laquelle la rémunération est due.

Le code du travail prévoit l’obligation de mentionner sur le bulletin de paie la totalité de la rémunération du salarié. Le versement de la prime exceptionnelle doit donc obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.

Exonération de la prime

Dès lors que sont respectées les règles relatives à l’éligibilité, aux conditions et modalités d’attribution et aux délais de versement, la prime exceptionnelle versée aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC est exonérée de toutes cotisations et contributions d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que d’impôt sur le revenu et de toute taxe ou contribution dans la limite de 1 000 €.

L’exonération porte sur les cotisations, contributions et taxes suivantes, tant pour la part patronale que pour la part salariale lorsqu’elle existe :

  • cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle, y inclus CSG et CRDS (a) ;
  • taxe sur les salaires ;
  • taxes fiscales sur salaires
  • le cas échéant, contributions résultant d’accords conventionnels de branche.

Pour ces cotisations et contributions, le plafond de l’exonération s’apprécie par employeur.

En matière d’impôt sur le revenu, le plafond d’exonération s’apprécie par salarié bénéficiaire.

Cette prime est exonérée de l’impôt sur le revenu. Elle ne doit pas être soumise par l’employeur au prélèvement à la source.

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