On ne parle désormais plus de promesse d’embauche mais d’offre de contrat de travail et de promesse unilatérale de contrat de travail. Deux notions distinctes qui ont des conséquences différentes en cas de renonciation.
Jusqu’à présent, les juges considéraient qu’une promesse d’embauche valait contrat de travail dès lors qu’elle précisait l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction du futur salarié. Elle constituait pour le salarié une garantie d’emploi. Donc si l’employeur n’honorait pas son engagement, il risquait d’être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation opère désormais une distinction entre deux notions :
l’offre de contrat de travail
- Acte par lequel l’employeur propose au candidat qu’il recrute, un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. Dans cet acte, l’employeur exprime la volonté d’être lié au salarié seulement en cas d’acceptation. L’offre de contrat de travail doit donc préciser que l’employeur ne souhaite être lié au candidat que si ce dernier accepte sa proposition. Il est précisé dans cette offre le délai de réflexion offert au candidat ;
La promesse unilatérale de contrat de travail
- Contrat par lequel l’employeur accorde au candidat retenu, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel il ne manque plus que le consentement du bénéficiaire. L’employeur est donc déjà engagé alors que dans l’offre de contrat de travail, il ne l’est que si le candidat accepte la proposition.
L’employeur doit donc être vigilant lorsqu’il rédige de tels documents car leur valeur et leur portée ne sont pas identiques. Evidemment, si le salarié est effectivement embauché, aucun problème ne se pose. En revanche, si une des deux parties se rétracte, les conséquences ne sont pas les mêmes entre offre de contrat de travail et promesse unilatérale d’embauche.
Les impactes juridiques
L’offre de contrat de travail peut être rétractée
L’employeur peut se rétracter librement tant que l’offre n’est pas parvenue à son destinataire ou si elle n’a pas été acceptée par ce dernier.
Cependant, la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai que l’employeur a fixé ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail mais engage la responsabilité extra-contractuelle de l’employeur (réparation du dommage causé au destinataire de l’offre).
Par contre, si le destinataire a accepté l’offre, le contrat de travail est formé.
La promesse unilatérale de contrat vaut contrat de travail
Pour la Cour de cassation, seule une promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail.
S l’employeur a unilatéralement promis un contrat de travail au candidat, alors la révocation de cette promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter pour la conclusion d’un contrat de travail n’empêche pas la formation de ce dernier.
En clair, l’employeur ne peut donc pas, en présence d’une promesse unilatérale d’embauche, se rétracter.
Si l’employeur ne souhaite vraiment plus embaucher le candidat, en cas de contentieux, il sera condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnité de préavis, dommages et intérêts si le contrat promis est un CDI ou paiement des salaires jusqu’au terme du contrat en cas de CDD).
Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2017, n° 16-20.103 et n° 16-20.104